La comunicación en la Power Company

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL CONTEMPORÁNEA

El aquí y el ahora de la comunicación en la empresa.

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Desde su surgimiento (1960 aprox) hasta hoy, la comunicación organizacional ha sufrido los cambios pertinentes a los desarrollos de los modelos de gestión corporativa. Por ello cabe tener en cuenta este tipo de evoluciones a la hora de plantear una propuesta de gestión en cuento a comunicación interna se refiere.

Comunicación organizacional clásica

Esta referencia se toma desde los inicios de  los estudios de la comunicación interna en las organizaciones realizados por Elton Mayo hacia la década de 1960. En ese momento histórico la

organización es un sistema cerrado en donde el comunicador es el defensor de la imagen de las cabezas visibles de la organización.

Para este momento industrial la organización está centrada en el producto y asume una estructura piramidal por jerarquías.

Entre otros autores de esta tendencia se reconocen los representantes de los trabajos escritos bajo lo que se conoció como el “Periodismo industrial” cuyo principal autor fue James McCloskey,u otros como Michael Bland.

El estadio intermedio de los 70s

Hacia finales de los años 70 con el ingreso en occidente de los modelos de calidad y el impacto de la Teoría Z de Ouchi con sus propuestas de participación y mejoramiento continuo la comunicación tiene un impulso más integrador bajo lo que se conoció en occidente como el Desarrollo Organizacional, Bajo esta tendencia se conocieron trabajos de autores como los mexicanos Homs Quiroga y Fernández Collado.

 

Comunicación organizacional contemporánea

Desde que en 1984 se declarará el inicio de la era de la información los conceptos de comunicación han cambiado, cómo replantear las comunicaciones hacia el siglo XXI? Autores de esta tendencia como Goldhaber, Regouvy, Drucker, Van Riel, Costa, visualizan una comunicación más integral y estratégica, centrada en objetivos y con un claro enfoque hacia el apoyo de la productividad y la competitividad de la organización.

En este sentido la Comunicación Organizacional Contemporánea ha tenido influencia de escuelas administrativas como la administración por objetivos (norteamericana), Calidad Total  (Asiática) y el Kaizen (Asiática).

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL EN LA ERA DE LA INFORMACIÓN

La moderna comunicación es una mezcla de las escuelas de gerencia japonesa y la gerencia de

marketing de los Estados Unidos que primero llegó a las organizaciones empresariales y hasta ahora comienza a tomar la academia.

Bajo este nuevo enfoque, el primer paso que necesita la organización para entrar en la era de la información  es tener un sólido departamento de comunicaciones que le permita  interactuar con su mercado y ser hábil a la hora de procesar la información que obtiene.

Por ello, quien gerencia una oficina de comunicaciones debe tener en cuenta que bajo la nueva escuela esta dependencia debe cumplir Básicamente tres funciones: Obtener información del mercado para conocerlo y realizar productos y servicios acordes a sus necesidades, hacer permeable la organización para que dicha información circule en el interior y sea aprovechada, y por ultimo, controlar los flujos de información que emana la organización para que estos impacten en el mercado de manera positiva hacia los productos y servicios que se ofrecen.

Por tanto, sean concientes de ello o no,  las oficinas de comunicaciones además de impulsar el cambio que se requiere en las personas para que sean más hábiles en el tratamiento de información, también presiona para cambiar las estructuras organizacionales adoptando nuevos conceptos.

Algunas de las características de las organizaciones que fortalecen su comunicación hoy:

• La organización está centrada en el cliente.

• El comunicador es el defensor de la imagen de la compañía

• La organización asume una estructura esférica y se comporta por redes de gestión.

• Deben existir flujos de información que vitalicen la organización y mantengan su dinámica de gestión.

¿QUÉ TAREAS SE GERENCIAN DESDE UN DEPARTAMENTO MODERNO DE

COMUNICACIONES?

Las organizaciones en la era de la información sufren una reestructuración dramática en su

organigrama. Y es especialmente el área de comunicaciones la que afronta el cambio más drástico, dada la necesidad de lograr la interacción simultánea de cinco áreas básicas: Prensa, Relaciones Públicas, Mercadeo, Comunicación Interna y por supuesto, Sistemas. 

Esta última es la herramienta fundamental para soportar los flujos de información estratégica que

se ha de manejar en red interna (Intranet). El Departamento de Mercadeo también ha de unirse dado que debe responder a la estrategia  general de medios de la organización, y por último Relaciones Públicas, dada su influencia directa en el marketing corporativo, decisivo el impacto de mercados futuros.

A nivel interno la organización debe potenciar las habilidades comunicativas a manera de valor agregado; hoy por hoy está demostrado que además de conocimientos, para que una organización sea verdaderamente competitiva debe  ser sólida en el trabajo en equipo y para ello necesita la facilidad para interactuar de sus miembros y sus habilidades para interrelacionarse entre sí.

Por último debe tener claramente definidas y puestas en práctica sus reglas de juego es decir  su misión, valores, principios etc. que le den solidez a su cultura organizacional para con ello generar confianza en su mercado de consumo.

Son y serán por algún tiempo estos nuevos escenarios el diario convivir del comunicador que esperan las empresas. El trabajo interdisciplinario

La comunicación, al ser un elemento presente en toda la organización requiere que el departamento de comunicaciones realice trabajos interdisciplinarios, a nivel interno con gestión humana y sistemas y a nivel externo con mercadeo y servicio al cliente.

Es en este sentido que Costa señala al departamento de comunicaciones como un ente asesor a nivel interno para otras dependencias de la compañía que requieran de su criterio para desempeñar sus funciones. 
En la bibliografia de la materia POE II (Psicología Organizacional y Empresarial) tuvimos acceso al material 'El concepto de Comunicacion' de Pérez van Morlegan y J.C. Ayala. Entre otras cosas conocimos que el origen de la palabra comunicación deriva del latín: communicare que significa ‘compartir algo, poner en común’ y que hay una diferencia entre lo que es información y lo que es comunicación. 

La primera no precisa de feedback para brindarse pero en la segunda, en la comunicación, es necesaria la respuesta del interlocutor. Algo a tener muy en cuenta es el 'que', 'a quien' y 'como' comunicar ya que este proceso puede establecerse de diversas maneras.

Teniendo en cuenta los sujetos que intervienen, la comunicación puede ser interpersonal, intragrupal o intergrupal e incluye el saber expresarse, el escuchar al otro y otras habilidades que deberán desarrollarse y ejercitarse para lograr que la misma sea efectiva. 

Es necesario para ello que en toda organizacion, los canales estén bien definidos y desarrollados para poder suprimir deficiencias.

La comunicación es de suma importancia en toda organización y requiere que se gestione a nivel interno, en la gestión humana y a nivel externo, en el servicio al cliente. 

Tanto en un nivel como en el otro es de suma importancia por lo que debera ser eficiente para asi poder seguir adelante con el proyecto institucional.

Trabajo lúdico y creativo

Si Google puede, las demás también

El gigante de Internet ha demostrado que es posible vivir el trabajo como una actividad divertida, relajada y creativa (Abril del 2008)

El pasado martes se celebró en todo el mundo el Día Internacional de la Diversión en el Trabajo. En España fueron muy pocos quienes se enteraron y muchos menos quienes lo disfrutaron. Para la gran mayoría de los trabajadores, la realidad laboral todavía dista de tener algo que ver con la diversión. Eso sí, hay empresas como Google que no sólo han demostrado que es posible promoverla, sino que también es rentable.

En las últimas semanas, un e-mail con fotografías sobre las oficinas de esta compañía en Zúrich (Suiza) ha recorrido toda la red, despertando la envidia de los trabajadores españoles. Salas de masajes y de relajación; dos áreas de descanso con billares, futbolines, bebidas y comida gratis; salón de juegos, con playstations y pantallas gigantes; biblioteca, etcétera. Éstas son algunas de las opciones que tienen los empleados del gigante de Internet, que disponen del 20% de su tiempo laboral para proyectos personales y otro 10% de libre disposición, para hacer precisamente lo que les dé la gana.

Aunque puede no parecer muy serio, con tan sólo 10 años de vida Google ha protagonizado el crecimiento más rápido de la historia y ya factura más de 6.400 millones de euros, según Deloitte. Y si bien no cuenta con las mismas facilidades, en España también se preocupa por el bienestar de sus colaboradores. "En Google se fomenta el trabajo en equipo y la creatividad, que son elementos esenciales para que las ideas crezcan y se desarrollen", afirma su director de la división de telecomunicaciones y media, José Antonio Martínez.

Para lograrlo, "los trabajadores tienen que estar cómodos con lo que hacen y con el ambiente que les rodea". De ahí que sus oficinas en Madrid cuenten con "espacios abiertos, rincones de descanso y salas de juego, donde las personas puedan desconectar y relajarse", añade Martínez.

Y es que convertir el trabajo en una actividad divertida no es ninguna broma. La mayoría de seres humanos pasa más tiempo en compañía de su jefe y sus compañeros que con su propia familia. Y para los que no trabajan en Google -u otras compañías como Air Nostrum, Hospitales USP, Ikea o Ben & Jerry's, reconocidas por promover el buen humor en la oficina- "o la actividad en sí es mecánica y aburrida, o las dinámicas tóxicas de la organización corrompen toda posibilidad de diversión", afirma el profesor de Psicología en Saint Luis University, Eduardo Jáuregui.

"Lo normal, aunque sea antinatural, es que predomine el cansancio, el mal rollo, las caras largas, así como la sensación de que no queda más remedio que vivir la profesión de forma estresada, marginando por completo el sentido del humor", lamenta Jáuregui, coautor de Alta diversión. Los beneficios del humor en el trabajo (Alienta). Y tampoco se trata de imitar el modelo googleniano, pues no está al alcance de todos los bolsillos. En el fondo, es algo más sencillo.

En opinión de este experto, "está demostrado que poder gastar bromas, ser espontáneos, jugar e incluso tomar cierta distancia de lo que se está haciendo, para quitarle hierro al asunto, mejora la salud mental de las personas, reduciendo el estrés y la ansiedad y eliminado del organismo la energía negativa". No en vano, "reír favorece la secreción de la serotonina, una hormona con efectos calmantes, que provoca que nos sintamos mejor con nosotros mismos y, por ende, con el entorno en el que nos encontramos".

Y no sólo eso: "No hay nada que potencie más la creatividad que disfrutar en compañía del buen humor", apunta Jáuregui. Por experiencias que ha vivido junto a sus clientes, "las decisiones importantes se toman mejor después de echar unas risas". Y concluye: "Un trabajo que no da alicientes para pasar un rato agradable y distendido termina por convertirse en una esclavitud: es la muerte en vida".
En el artículo podemos observar que el trabajo lúdico y creativo en la empresa nos relaciona directamente a un clima laboral que favorece plenamente el desarrollo de la organización.

A partir de lo visto en la materia Psicología Organizacional y Empresarial (Poe) II, el clima es la dimensión mas visible de la cultura organizacional. 'Es la parte visible del Iceberg' (Vinocour P, Schilkrut, V). Es muy importante para el desarrollo, la evolución y la adaptación al contexto. Puede convertirse en  un obstáculo o, como es el caso de Google, en un vehiculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto. Es de gran importancia en la determinación de la cultura organizacional.

El clima organizacional es considerado como uno de los factores más importantes que influyen directamente en la gestión y que su repercusión se observa en los resultados y en los procesos que afectan la gestión misma de la organización. Según Marchant (2005), mientras más satisfactoria sea la percepción que las personas tienen del clima laboral en su empresa, mayor será el porcentaje de comportamientos funcionales que ellos manifiesten hacia la organización. 

Un buen clima favorece la actitud de la gente para enfrentar situaciones de incertidumbre, minimizando las implicancias negativas y amplificando las positivas, mejorando de esa forma la eficiencia organizacional.

Los tres principios de la Power Company

El primer principio de toda organización es el derecho a la pertenencia . Una organización está formada por personas que son reconocidas como sus miembros y que ocupan un puesto dentro de ella. Todas estas personas deben ser tenidas en cuenta y ser reconocidas por lo que son. Esto incluye a aquellos que en un tiempo formaron parte del sistema y que ya forman parte del pasado. También hay un lugar para los valores y para los propósitos principales sobre los que se construyó la organización. Aunque la organización mire hacia el futuro, no puede desprenderse del peso de las dinámicas de su pasado. Romper con el respeto o el reconocimiento a los miembros del sistema pondrá en marcha situaciones que alejan a la organización de su equilibrio.

El segundo principio corresponde a la existencia de un orden que debe ser respetado. Todo equipo humano se estructura mediante un sistema de jerarquías en función de los objetivos de la organización. El sistema se encontrará en equilibrio cuando las responsabilidades y las posiciones son conocidas y están ajustadas. Si se producen desajustes aparecerán dinámicas negativas como resultado del hecho de que hay personas atendiendo responsabilidades ajenas a su posición o desatendiendo las propias.

El tercer principio que una organización debe cumplir es el equilibrio entre dar y recibir : todas las personas contribuyen al sistema con su trabajo y reciben de la organización un salario, un reconocimiento y unas oportunidades de desarrollo personal. Cuando este intercambio se deteriora se producen situaciones injustas en las que unas personas dan más de lo que reciben o reciben más de lo que dan. La existencia de estas situaciones distorsionarán gravemente el sistema.

El equilibrio del sistema se manifiesta en la conciencia personal de los miembros de la organización. Las personas que respeten los tres principios se sentirán libres e inocentes. Aquellas que actúen en contra de los principios de pertenencia, orden e intercambio experimentarán sentimientos de culpa.

También existe una conciencia colectiva en la organización, una conciencia que vela para que el sistema siga hacia adelante. Cuando en el sistema se respetan los tres principios existe un equilibrio. Cuando no se respetan la conciencia colectiva utilizará a los miembros del sistema para reparar cualquier desajuste que se haya producido.

NOTA

Los tres principios sistémicos de una organización se corresponden con los tres principios que Bert Hellinger define para los sistemas familiares.

Su aplicación al mundo organizacional se puede consultar en Las Constelaciones Organizacionales . Está publicado por Guillermo Echegaray en la Editorial Verbo Divino .

Podemos agregar al artículo publicado que, una organización es, según E. Schein, la coordinación planificada de las actividades de un grupo de personas para procurar el logro de un objetivo o propósito explicito y común, a través de la división del trabajo y funciones y, a través de una jerarquía de autoridad y responsabilidad. Que en toda organización de no cumplirse los principios mencionados en dicho articulo, surgen problemas humanos y, que los mismos podrán presentarse en distintos momentos: los que se presentan en la creación y diseño de la organización; los que se presentan en el reclutamiento, selección, entrenamiento, socialización y ubicación de los recursos humanos; los que surgen de la naturaleza del contrato psicológico; los problemas que se presentan en la integración de las diferentes unidades de la organización y, los problemas que surgen de las necesidades que tiene la misma para ser eficiente, sobrevivir, crecer y desarrollar su capacidad de adaptación al cambio en un mundo de cambio constante.

Para ello se deberá tenerse en cuenta como, cuando y con quien deberá trabajar el psicólogo laboral para, comunicar expectativas, objetivos propios y de la organización, facilitar las relaciones, iniciar diálogos, generar las condiciones para llevar a la práctica y monitorear dichos procesos. De esa manera se estará mejorando el presente y futuro de la organización.