sábado, 10 de septiembre de 2011

Contrato Psicológico

Nos parece oportuno hablar del tan mencionado Contrato Psicológico. Definido por Shein como "un acuerdo de expectativas implicitas del individuo y la organización, que se extiende más allá de cualquier contrato formal de empleo que establezca el trabajo a realizar y la recompensa a recibir, se trata de un acuerdo tácito entre individuo y organización" 

El Contrato Psicológico se impone así como un elemento recíproco y dinámico que cambia a lo largo del tiempo según cambian las necesidades de la organización y el individuo.
¿Por qué creemos importante hablar del Contrato Psicológico?
Porque resulta interesante demostrar y recordar que tenemos derecho a trabajar en un lugar donde nos sintamos bien, donde podamos expresarnos, donde se nos escuche y se nos permita opinar. Por simple que parezca, no todo el mundo sabe que el Contrato psicológico es una variable que puede considerar en su lugar de trabajo, y por desconocimiento, a veces se sobreadaptan a las circunstancias empobreciendo día a día su propio Self. El clima organizacional y la cultura organizacional debieran manifestarse en pos del cumplimiento del Contrato Psicológico si desean lograr un ambiente de trabajo próspero con buenos estándares de motivación intrínseca por parte de los empleados. Trabajar donde nos sentimos a gusto nos motiva, nos moviliza y nos impulsa a invertir tantas horas de nuestra vida en ESE lugar, y no en otro. A continuación les dejamos un fragmento de una investigación que resulta interesante para comprender la temática.


Sueldo, vacaciones, jornada laboral… Un sinfín de puntos a concretar cuando se firma un contrato de trabajo, pero no quizás los más importantes. Las relaciones laborales actuales se están redefiniendo tras la sacudida que ha hecho tambalear los pilares de la economía actual. Cracks bursátiles, pánico en las bolsas internacionales, falta de confianza de los inversores, rescates bancarios, cierres de miles de empresas y millones de parados, son parte del fuerte terremoto que ha movido los cimientos del modelo contractual actual. En este contexto, el contrato psicológico, el pacto no escrito que se produce cuando el empleado entra a trabajar en una empresa y define el compromiso psicológico entre ambas partes, ha cobrado una importancia crucial. Y es que la reciprocidad entre un individuo y la organización permite el equilibrio en la empresa. Por eso, la ruptura de ese hilo transparente que los une puede desembocar en falta de compromiso con el empleador y bajos niveles de productividad. El concepto de contrato psicológico no es nuevo. Ya, en 1991, los autores del  libro ‘Comportamiento Humano en el trabajo, Comportamiento Organizacional’, Keith Davis y John W. Newstrom, expertos en Management y recursos humanos lo definieron como “una adición al acuerdo económico que cubre los salarios, las horas de trabajo y sus condiciones. (…) Delimita el escenario del compromiso psicológico del empleado con el sistema”. Este conjunto de expectativas no escritas, añade José Miguel Ucero, profesor de Recursos Humanos de la escuela de negocios ESIC, en Madrid, “tiene una correspondencia directa con el grado de satisfacción de las relaciones y es clave en la continuidad de las mismas. Por ello, tiene efectos sobre la motivación personal, el nivel de compromiso, el clima laboral y la fuga de talento”.

Por tanto, ¿cómo habría que gestionar las relaciones explícitas entre empresa y empleado en el escenario económico y empresarial actual?

Las técnicas de reclutamiento, claves en el contrato

Los expertos señalan que cuando una persona pasa a formar parte de una organización, tras la selección y su inserción en las labores diarias, la empresa debe preocuparse por crear condiciones que permitan al trabajador sacar el máximo partido a sus herramientas profesionales para lograr los objetivos personales y los organizacionales.

Precisamente en la selección llevada a cabo hoy en día por las empresas se han detectado errores que fomentan el incumplimiento del contrato psicológico. Según la tesis titulada “Las nuevas técnicas de reclutamiento vistas bajo el prisma del contrato psicológico” publicada a finales de verano 2010 por la Escuela de Managment de Lille, en Francia, las herramientas utilizadas en la selección del personal, como los eventos informales, el reclutamiento rápido y el reclutamiento basado en técnicas web, provoca una fractura o directamente el fracaso del contrato psicológico.
Las técnicas en sí no son erróneas, sino su forma de aplicarlas, por lo que la autora de la tesis, Tamara Podlunsek extrae una serie de recomendaciones. Hay que vincular a los empleados en los nuevos procesos de reclutamiento y a los objetivos de la empresa;  se debe mejorar la supervisión de los primeros años en el negocio del nuevo empleado; mejorar su situación laboral y sus condiciones y sobre todo establecer unos buenos canales de comunicación que faciliten la información desde abajo hacia arriba.


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